Фирме све скупље плаћају кадрове које већ имају

Де­це­ни­ја­ма је ре­цепт за по­пу­ња­ва­ње упра­жње­ног рад­ног ме­ста био јед­но­ста­ван: рас­пи­са­ти кон­курс и про­на­ћи нај­бо­љег кан­ди­да­та на тр­жи­шту. Да­нас тај мо­дел све че­шће по­ста­је јед­на од нај­ску­пљих ме­на­џер­ских гре­ша­ка. Про­блем ви­ше ни­је не­до­ста­так кан­ди­да­та, већ не­до­ста­так пра­вих ве­шти­на. Иако је сто­па не­за­по­сле­но­сти у Ср­би­ји и да­ље ре­ла­тив­но ни­ска (8,9 од­сто у че­твр­том квар­та­лу 2025, пре­ма по­да­ци­ма Ре­пу­блич­ког за­во­да за ста­ти­сти­ку), ком­па­ни­је све те­же до­ла­зе до љу­ди ко­ји по­се­ду­ју зна­ња нео­п­ход­на за са­вре­ме­но по­сло­ва­ње. Гло­бал­ни трен­до­ви то ја­сно по­твр­ђу­ју. Ис­тра­жи­ва­ње „Мен­па­у­ер гру­па” за ову го­ди­ну, спро­ве­де­но ме­ђу 39.000 по­сло­да­ва­ца у 41 зе­мљи, по­ка­зу­је да чак 72 од­сто ком­па­ни­ја има озбиљ­не по­те­шко­ће да по­пу­ни рад­на ме­ста због не­до­стат­ка од­го­ва­ра­ју­ћих ве­шти­на. Исто­вре­ме­но, све агре­сив­ни­ји „лов на та­лен­те” до­во­ди до ра­ста пла­та ко­ји не пра­ти раст про­дук­тив­но­сти, што ди­рект­но сма­њу­је про­фит­не мар­же. Због то­га се све ве­ћи број ком­па­ни­ја окре­ће дру­га­чи­јем при­сту­пу. Уме­сто ку­по­ви­не та­ле­на­та на тр­жи­шту, раз­ви­ја­ју и пре­ме­шта­ју љу­де уну­тар соп­стве­них ор­га­ни­за­ци­ја.

– Нај­ску­пљи рад­ник је онај ко­јег у па­ни­ци пре­пла­ти­те са тр­жи­шта, а ко­ји по­том про­ве­де шест ме­се­ци при­ла­го­ђа­ва­ју­ћи се си­сте­му, уз ста­лан ри­зик да оде чим до­би­је бо­љу по­ну­ду. С дру­ге стра­не, нај­бо­љи кан­ди­дат за но­ви про­је­кат че­сто већ ра­ди у ком­па­ни­ји. Је­ди­но што ње­го­ве ве­шти­не ни­су пре­по­зна­те, јер је за­ро­бљен кру­тим опи­сом рад­ног ме­ста – ка­же Са­ња Јев­ђе­ни­је­вић, из аген­ци­је „HR Xcel”. Она ис­ти­че да успе­шне ор­га­ни­за­ци­је све ви­ше на­пу­шта­ју кла­сич­не опи­се по­сло­ва и пре­ла­зе на мо­дел за­сно­ван на ве­шти­на­ма.

Да ова­кав при­ступ до­но­си и кон­крет­не по­слов­не ре­зул­та­те, по­ка­зу­ју и ана­ли­зе „Ма­кин­си­ја”, пре­ма ко­ји­ма ком­па­ни­је са раз­ви­је­ном уну­тра­шњом мо­бил­но­шћу и си­стем­ским ула­га­њем у раз­вој за­по­сле­них оства­ру­ју бо­ље фи­нан­сиј­ске ре­зул­та­те и от­пор­ни­је су на кри­зе од кон­ку­рен­ци­је.

Ко­ли­ко за­и­ста ко­шта но­ви за­по­сле­ни?

Пре­ма по­да­ци­ма аме­рич­ке ком­па­ни­је „Gal­lup”, за ис­тра­жи­ва­ње јав­ног мње­ња, за­ме­на јед­ног за­по­сле­ног ко­шта из­ме­ђу 50 и 200 од­сто ње­го­ве го­ди­шње за­ра­де, за­ви­сно од сло­же­но­сти рад­ног ме­ста. У тај из­нос ула­зе тро­шко­ви ре­гру­та­ци­је, уво­ђе­ња у по­сао, пе­ри­о­да сма­ње­не про­дук­тив­но­сти и адап­та­ци­је. Слич­ну про­це­ну има и Про­фе­си­о­нал­но удру­же­ње струч­ња­ка за упра­вља­ње људ­ским ре­сур­си­ма (SHRM), ко­је на­во­ди да про­сеч­на за­ме­на за­по­сле­ног ко­шта из­ме­ђу шест и де­вет ње­го­вих ме­сеч­них пла­та. Исто­вре­ме­но, ис­тра­жи­ва­ње ком­па­ни­је „Gart­ner”, ко­ја ана­ли­зи­ра по­слов­не трен­до­ве ши­ром све­та, по­ка­зу­је да сва­ки тре­ћи за­по­сле­ни ве­ру­је да би мо­гао да пру­жи ве­ћи до­при­нос на дру­гој по­зи­ци­ји уну­тар исте ком­па­ни­је, док мо­гућ­ност ин­тер­ног пре­ла­ска по­ве­ћа­ва ве­ро­ват­но­ћу да оста­не у ор­га­ни­за­ци­ји за око 33 од­сто.